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        請年假扣工資、標準越改員工拿得越少:績效工資發放標準在哪

        2021

        / 08/05
        來源:

        工人日報

        作者:

        手機查看

        績效工資是一種“以績取酬”的工資制度。記者采訪發現,有企業利用績效工資變相扣減薪酬,有企業把基本工資制定得很低,再在績效工資上“找補”,但績效考核定量并不好操作。業內人士認為,制定績效工資支付制度關鍵是要遵循公開、協商等合法程序。只要員工認為條條在理、字字有據就能很好地落實下去,企業也能在對制度的不斷完善修改中找到最佳平衡點。

        70%、90%、75%、85%、95%……7月26日,翻看公司內部系統發來的人事通知,35歲的羅忠安發現自己在銀行工作10年,績效工資從沒拿到100%。根據羅忠安所在銀行的規定,績效工資按季度發放,考核內容包括出勤情況、服務質量、核算質量、內控管理、業務學習等。他發現,自己即便是在任務完成不錯的季度也只拿到部分績效工資,這與公司當初和他約定的到手工資有出入。

        羅忠安認為,績效工資是一種激勵工資,不應被用來變相扣減薪酬。同樣有疑惑的還有20歲的何俊朗,他在沈陽一家食品加工企業工作,大家干多干少都拿同樣的績效工資,工友午休后遲遲不上崗卻在刷手機視頻的情況不少。

        績效工資是一種“以績取酬”的工資制度,以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤。考核標準該怎么定?績效工資該怎么發?《工人日報》記者進行了采訪。

        工作10年績效工資從未拿滿

        羅忠安曾見過公司績效考核管理辦法,包括5大項53小項考核共計100分,每項都有具體的扣減原則。其中有一項,羅忠安從沒拿到過滿分,那就是系統內每日學習。

        “每天從早起上廁所就在答題,有些和崗位不相關的非專業題根本答不上來。還有忙一天忙忘的時候,只要有一天過了凌晨積不上分,就會被扣績效。”羅忠安說,該項考核占比5%。也就是說,其他項不扣分的情況下,他只能拿到95%的績效工資。據他了解,還有很多員工和自己一樣,這項考核無法達標,認為這樣的答題不應作為績效考核的內容。

        考核標準直接影響員工能拿多少績效工資,它該如何制定?績效工資又該如何發放?

        《工人日報》記者查閱相關法條發現,目前并沒有關于績效工資的相關法律規定。只有《工資支付暫行規定》中第16條規定,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除,但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

        羅忠安月薪5014元,與企業約定的績效工資是5000元/月,即便是只發70%的績效工資,參考上述法條,羅忠安被扣的績效工資沒超過工資總額的20%,企業的做法并未觸碰法律“紅線”。可這種假設是發生在羅忠安給企業造成經濟損失的情況下。績效工資一般是按照工作的要求和制定的標準進行相應的扣除,公司有權扣除但是不能隨意扣除,必須要按照勞動合同中的相關約定執行,并且不能違背國家的相關規章制度。

        一年前,何俊朗所在企業實行工資支付制度改革,將計件工資改為績效工資。翻出一年前的考核表,他每個月都沒掉出過前三名,好的時候到手工資8000多元。如今,月薪上限固定在5500元。因為總公司對各分公司進行等次考核,只有一等次才能拿到100%的績效工資。何俊朗認為,這就意味著員工在吃“大鍋飯”,這種績效考核制度并不合理,起不到激勵的作用。

        考核標準較復雜且難統一

        根據1990年出臺并施行至今的《關于工資總額組成的規定》,工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資。上海段和段(沈陽)律師事務所律師孟宇平表示,績效工資前身是計件工資,考核標準比較復雜且難統一。

        “通常企業會出臺相關支付管理辦法,沒有的也會在勞動合同中約定。由于公司是資源的管理和分配方,會有企業在合法范圍內緊壓人力成本,也出現過有失公允的情況。”孟宇平說。

        “績效工資不能有效激勵,還不如不考核。”曾在6家企業從事過人力資源工作的王文正說。他見到過“請年假沒有全勤,扣10%績效工資”的規定,也見過公司三年17次更改績效考核標準,越改員工拿得越少的情況,還見到過一線銷售員工比后勤員工績效工資拿得少的情況。他認為,不合理、不公平的績效工資支付方式,反而打消了員工的工作積極性。

        “企業方認為,穩定的工資收入是員工養家糊口的基礎,會增加企業的吸引力。”王文正舉例說,招聘實踐中,“每月績效工資800元”比“每月績效工資0元~1200元”的條件更有吸引力。為了降低人力成本,企業會把基本工資制定得很低,再在績效工資上“找補”,但績效考核定量并不好操作。

        企業無故扣發或者發放過低的績效工資時,勞動者可以申請勞動仲裁,依法維權。但孟宇平表示,這類糾紛爭議焦點在企業考核標準和方法上,而勞動者普遍存在舉證難的情況,有企業甚至在舉證時造假。

        孟宇平接手過一起勞動者敗訴后的上訴案件。一審庭審時,企業方拿出一份勞動者從未見過的考核辦法,勞動者不能證明其真偽。后來,孟宇平調查取證時,無意間發現兩份不一樣的考核辦法,才反敗為勝。

        關鍵是遵循公開協商等合法程序

        “是保護少數優秀員工的積極性,還是保護大部分員工的積極性?只要不違背法律法規、公序良俗,就是可以接受的。”遼寧百聯人才管理有限公司總經理郝紅賓認為,績效工資的激勵作用失沒失靈,要看是否能夠正向引導員工積極工作。

        “制定績效工資支付制度關鍵是要遵循公開、協商等合法程序。”郝紅賓說,“企業根據戰略目標、崗位性質、員工特點等因素合理分配工資,制度出臺前還要與員工協商,完善細節。只要員工認為條條在理、字字有據就能很好地落實下去,企業也能在對制度的不斷完善修改中找到最佳平衡點。”

        孟宇平提醒勞動者,簽訂勞動合同時,一定要將有關績效工資的勞動內容、支付方式、管理方式和爭議解決方式等內容寫明白。如果勞動合同中沒寫,要到企業相關管理辦法中找依據。如果沒有,則可以去行業集體合同以及勞動法中找。同時,注意保留好證據以備維權所需。(部分受采訪對象為化名)

        責任編輯:李云霞

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